دریافت فایل مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد| شناسه فایل 41016880

مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد,مبانی نظری و پیشینه با موضوع مدیریت استعداد,مبانی نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
مشخصات فایل مورد نظر در مورد مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع مدیریت استعداد آماده دریافت می باشد برای مشاهده جزئیات فایل به ادامه مطلب یا دریافت فایل بروید.

ادامه

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند كه به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی كسب و كار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درك نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندكه استعدادها منابعی بحرانی هستند كه برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد[1] به عنوان یك مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی‌كه امروزه مدیریت استعداد به عنوان یك وظیفه سازمانی كه مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی كه خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفكر، می توانند موجبات تعالی، حركت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بكارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

2-3-3- شایسته سالاری

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه كردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج كسب و كار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات كاركنان به عنوان مدلی برای یكپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت كه مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوندكه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بكارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند كه در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درك و شناخت كامل انسانها و فراهم كردن شرایط مناسب برای كار و تلاش است . یكی از مواردی كه در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . كه این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. نظام شایستگی اداری نظامی است كه در آن بهترین افراد در بهترین تركیب و با مناسب ترین شرایط و بالاترین بازده كار انجام وظیفه میكنند و مناسب با تلاش و كوشش خود حقوق و مزایا دریافت میكنند در این نظام فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط با خود كه توانمندی انجام آن را دارد قرار میگیرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود دارد.

در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینكه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد.

برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و كاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یك مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یك سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته كسی است كه هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفادهمطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاك موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند كه قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی كه مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینكه در عصری كه در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار كار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهایمدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه كرده است. همگام با دیگر اجزای سازمان اداری به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداری هدایت شوند، بدون شك گام مهمی در راستای ایجاد یك نظام اداری پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتنی بر شایسته سالاری برداشته می شود (سالکی[2]، 1386،ص 54).

2-3-4- شایسته سالاری در كشور های مختلف

شایسته سالاری یكی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هركشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد. اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.

* سنگاپور: در میان كشورهای آسیای جنوب شرقی جمهوری سنگاپور شاید تنها كشوری باشد كه با تاكید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی كشور نزدیكترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر كشورهای منطقه در اختیار داشته باشد. در این كشور برای مدارك و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قائل هستند زیرا از نگاه رهبران این كشور داشتن مدارك علمی بیانگر تلاش و كوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نكته جالب اینكه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه كشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده می كند (همان منبع، 60).

* فنلاند: مثال دیگر از كشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است كه با وجود حاكم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل كرده و شایسته بر این كشور حكومت می كنند.

* فرانسه: در كشور فرانسه كاركنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی می شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیات های عالی رتبه قرار دارند. در سالهای اخیردر سطوح بالاتر مدیریت، حدود ده هزار نفر از كاركنان دولت قرار گرفته اند كه به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت (پرسنل خدمات مالی، اداری ومدیریت) مستخدمان ارشد دولت (مهندسان و مدیران خدمات كشوری) مستخدمان عالیرتبه دولت (بازرسان امور مالی، كاركنان دیوان محاسبات و اعضای هیات های سیاسی) مقامات عالیرتبه دولت ( معاونان وزراء، مدیر بودجه و اعضای عالیرتبه شورای ملی دولتی) می باشند. در كشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت، كه این دوره آموزشی شامل 27 ماه است كه 15 ماه آموزش تئوری و 12 ماه كارآموزی است. برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می گردد كه آزمون اول امتحان داخلی برای كارمندان دولت با 5 سال سابقه كار است. آزمون دوم برای دانشجویان زیر 28 سال با مدرك لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای 40 سال با تجربه تخصصی 8 سال در بخش خصوصی برگزار می شود. در سطوح دیگر شغلی نیز دو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت كه از طریق اتحادیه های كاركنان به تصویب رسیده است و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی كاركنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملكرد افراد انجام می گیرد.

[1]-Talent Management

[2] -salke

جزییات بیشتر

















  • دریافت فایل پاورپوینت شناسایی و هدایت استعداد های کودکان

  • روانشناسی , علوم تربیتی , شناسایی و هدایت استعداد های کودکان, دانلود پاورپوینت شناسایی و هدایت استعداد های کودکان, پاورپوینت در مورد شناسایی و هدایت استعداد های کودکان, تحقیق شناسایی و هدایت استعداد های کودکان, پاورپوینت درباره شناسایی و هدایت استعدا,,,


  • دریافت فایل پاورپوینت استعداد یابی در فوتبال

  • استعداد یابی در فوتبال, دانلود پاورپوینت استعداد یابی در فوتبال, پاورپوینت در مورد استعداد یابی در فوتبال, تحقیق استعداد یابی در فوتبال, پاورپوینت درباره استعداد یابی در فوتبال, پاورپوینت راجع به استعداد یابی در فوتبال, پاورپوینت آماده استعداد یابی د,,,




  • دریافت فایل پاورپوینت استعداد یابی ورزشی در کودکان

  • پاورپوینت استعداد یابی ورزشی کودکان,پاورپوینت استعداد یابی ورزشی چیست,پاورپوینت استعداد یابی ورزشی در کودکان قبل از مدرسه,استعداد یابی ورزشی ppt,پاورپوینت استعداد یابی ورزشی راهنما,پاورپوینت استعدادیابی ورزشی در مدارس


  • دریافت فایل معماری استعداد نیروهای انسانی

  • ارکان سازمان دانش بنیان,معماری استعداد نیروی انسانی,تحقیق معماری استاندارد نیروی انسانی,مدیریت استعداد نیروی انسانی,تحقیق مدیریت استعداد نیروی انسانی,تحقیق مدیریت استعداد,تحقیق ارکان سازمان دانش بنیان














  • دریافت فایل چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت مسیر شغلی

  • فصل دوم پایان نامه مدیریت مسیر شغلی,مبانی نظری مدیریت مسیر شغلی,پیشینه تحقیق مدیریت مسیر شغلی,پیشینه داخلی مدیریت مسیر شغلی,پیشینه خارجی مدیریت مسیر شغلی,پیشینه پژوهش مدیریت مسیر شغلی,پیشینه نظری مدیریت مسیر شغلی,ادبیات نظری مدیریت مسیر شغلی,چارچوب نظری مدیریت مسیر شغلی


  • دریافت فایل چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت کیفیت فراگیر

  • مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر,دانلود مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر,پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر,ادبیات نظری مدیریت کیفیت فراگیر,فصل دوم پایان نامه مدیریت کیفیت فراگیر,مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر,ادبیات و مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر


  • دریافت فایل ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت دانش 99 صفحه

  • دانلود مبانی نظری مدیریت دانش,مبانی نظری استقرار مدیریت دانش,فصل دوم پایان نامه مدیریت دانش,مبانی نظری مدیریت دانش,پیشینه تحقیق مدیریت دانش,پیشینه داخلی مدیریت دانش,پیشینه خارجی مدیریت دانش,پیشینه نظری مدیریت دانش,چارچوب نظری مدیریت دانش,مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش,


  • دریافت فایل پیشینه پژوهش و چارچوب نظری مدیریت زنجیره تامین

  • فصل دوم پایان نامه مدیریت زنجیره تامین,مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین,پیشینه تحقیق مدیریت زنجیره تامین,پیشینه داخلی مدیریت زنجیره تامین,پیشینه خارجی مدیریت زنجیره تامین,پیشینه پژوهش مدیریت زنجیره تامین,پیشینه نظری مدیریت زنجیره تامین,ادبیات نظری مدیریت زنجیره تامین,چارچوب نظری مدیریت زنجیره تامین


  • دریافت فایل پیشینه نظری پژوهش ظرفیت سنجی یا مدیریت ظرفیت

  • مبانی نظری وپیشینه تحقیق ظرفیت سنجی یا مدیریت ظرفیت,پیشینه ومبانی نظری پژوهش ظرفیت سنجی یا مدیریت ظرفیت,مبانی نظری ظرفیت سنجی یا مدیریت ظرفیت,مبانی نظری پژوهش ظرفیت سنجی یا مدیریت ظرفیت,پیشینه نظری پژوهش ظرفیت سنجی یا مدیریت ظرفیت, پژوهش ظرفیت سنجی یا مدیریت ظرفیت, ظرفیت سنجی یا مدیریت ظرفیت,ظرفیت سنجی ,یا مدیریت ظرفیت